Kurz zur Information die wichtigsten Fragen zum Thema der Corona-Problematik und Arbeitsrecht, die an uns herangetreten wurden und wohl für alle Firmen von Interesse sein könnten.
- Krankschreibung des Arbeitnehmers
Ist der Arbeitnehmer selbst erkrankt, gilt das Gleiche wie bisher, d.h. in der Regel die 6 Wochen Entgeltfortzahlung beim Bestehen der Voraussetzungen. Die neue Form der „Telefonischen-Krankschreibung“ ändert daran nichts. Auch diese Krankenscheine sind voll gültig, auch wenn das Attest nur auf telefonische Angaben des Patienten beruhen, die es möglich erscheinen lassen, dass dieser infektiös erkrankt ist.Eine Besonderheit besteht: Normalerweise muss der Arbeitnehmer nicht sagen, woran er erkrankt ist. Ist es jedoch eine infektiöse Erkrankung wie „Corona“, ist dies anders. Der Arbeitgeber hat auch den anderen Mitarbeitern gegenüber eine Fürsorgeplicht und daher auch einen Anspruch hierüber informiert zu werden.
- Krankschreibung der Kinder
Auch hier gilt das bisherige. Der Anspruch auf Freistellung für die 10 Tage pro Jahr, die jedoch die Krankenkasse bezahlt. Problematischer wird es für die Zeit nach den 10 Tagen. Ist das Kind selbst am Coronavirus erkrankt, ergibt sich das Problem wohl nicht, da dann eine Quarantäne für die ganze Familie angeordnet wird und diese über die 10 Tage hinaus geht, was Punkt 3 betrifft. Ist es jedoch nicht Corona (oder wurde dies lediglich nicht festgestellt, da ja längst nicht alle mit „Grippe-Symptome“ auch getestet werden), gilt das Gleiche wie unten zu Punkt 5 gesagt. - Quarantäne
Ist der Arbeitnehmer nicht selbst erkrankt, steht aber unter Quarantäne, gilt auch die Entgeltfortzahlung, d.h. auch wenn Home-Office nicht möglich ist, bekommt der Arbeitnehmer trotzdem sein Entgelt weiter. Der Arbeitgeber kann sich die Aufwendungen jedoch vom zuständigen Gesundheitsamt nach § 56 Infektionsschutzgesetz erstatten lassen. Aber (und das ist das Problem): Die Quarantäne oder das Arbeitsverbot muss offiziell vom Gesundheitsamt angeordnet sein. D.h. eine selbstgewählte Quarantäne wird davon nicht erfasst. Hier müsste der Arbeitnehmer (wenn er nicht „vorsorglich“ krankgeschrieben wird) entweder Überstunden oder Urlaub nehmen oder unbezahlt frei machen, was an sich nur in Absprache mit dem Arbeitgeber erfolgen kann und uns zu Punkt 4 führt. - Arbeitnehmer bei Verdacht nach Hause schicken
Grundsätzlich kann ich als Arbeitgeber den Arbeitnehmer bei Verdacht nach Hause schicken. Mitunter kann dies sogar angezeigt sein (Fürsorgeverpflichtung), wenn dieser z.B. im Risikogebiet war (ist inzwischen fast überall 😊), Kontakt mit Infizierten hatte und/oder gar selbst Symptome zeigt. Ist der Arbeitnehmer jedoch dann nicht krank und wird auch nicht arbeitsunfähig geschrieben oder unter Quarantäne gestellt, dann trägt der Arbeitgeber das Lohnrisiko. D.h. dann muss dieser ihn wie bei jeder normalen Freistellung voll bezahlen. Insoweit ist auch hier anzuraten, Absprachen mit den Mitarbeitern zu treffen. - Betreuung der Kinder (Schließung Schule / KiTa)
Kann der Arbeitnehmer nicht auf Arbeit kommen, weil er niemanden hat, der auf die Kinder aufpassen kann, diese aber betreut werden müssen, ist dies problematisch. Grundsätzlich ist dies das Risiko des Arbeitnehmers. Aber: Im Zweifel wird – wenn es absolut keine Möglichkeit der anderweitigen Betreuung gibt – man den Arbeitnehmer freistellen müssen. Doch greift dann die Regelung „ohne Arbeit keinen Lohn“. D.h. im Zweifel gibt es hierfür keine Lohnfortzahlung. Es gibt zwar die Regelung des § 616 BGB der diesen Grundsatz in besonderen Fällen durchbricht:
„Der zur Dienstleistung Verpflichtete wird des Anspruchs auf die Vergütung nicht dadurch verlustig, dass er für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird.“ Doch gilt dieser nur für kurzfristig entstehende Notfälle. Zudem wäre der Anspruch ohnehin auf wenige Tage beschränkt. Im Übrigen müssten Gleitzeitregelungen, Dienstplananpassungen, Überstunden, Urlaub oder zuletzt gegebenenfalls auch unbezahlte Freistellungen genutzt werden. - Betreuung der Kinder im Betrieb
Einige Firmen haben es Mitarbeitern ermöglicht ihre Kinder mit auf Arbeit zu bringen. Das funktioniert aber nur, wenn die Betreuung dort durch die Mitarbeiter quasi selbst organisiert wird. D.h. der Arbeitgeber kann zwar Räume und die Technik zur Verfügung stellen, darf aber nicht als „Träger eines privaten Kindergartens“ auftreten. Hierfür wäre es sinnvoll eine entsprechende Vereinbarung mit den betroffenen Mitarbeitern zu schließen. - Kurzarbeit
Dies muss im Einzelfall betrachtet werden. Die bisher eher sehr formalen Regelungen wurden zwar aufgelockert, doch denke ich, wird es aktuell noch schwierig sein, konkrete Aussagen von Mitarbeitern der Bundesagentur für Arbeit zu bekommen. In jedem Fall müssten hierzu aber entsprechende Regelungen mit den Mitarbeitern, die den Anforderungen der BA genügen, geschlossen werden. - Allgemeine Fürsorgepflichten
Dass der Arbeitgeber gegenüber den Arbeitnehmern Fürsorgeverpflichtungen hat, wurde schon angesprochen. Aktuell geht dies jedoch nicht soweit, dass dieser Mundschutz und Desinfektionsmittel für alle Mitarbeiter zur Verfügung stellen müsste. Der Arbeitgeber kann aber auf die Einhaltung von speziellen Hygienemaßnahmen bestehen bzw. diese anordnen, was auch die Nutzung der betrieblichen Einrichtung und den innerbetrieblichen sozialen Kontakt betrifft (Handschlagverbot, Händewaschen, Desinfektion der Türklinken in regelmäßigen Abständen, Besuchsverbote in der Firma, usw.). Es gibt sicherlich viele Fragen, die hier nicht beantwortet werden. Sinnvoll ist es bestimmt auch, im Einzelfall die Punkte, die man mit den Mitarbeitern besprochen hat, schriftlich festzuhalten etc. Dies gilt vor allem bei Minusstunden auf dem Arbeitszeitkonto, unbezahlte Freistellungen, Kinderbetreuung am Arbeitsplatz oder Home-Office-Regelungen.