Zum 01.08.2022 treten einige Änderungen zu § 2 NachweisG in Kraft. Dabei müssen weiterhin, nunmehr aber in erweiterter Form, die wesentlichen Arbeitsbedingungen schriftlich niederge­legt werden, insbesondere ist die elektronische Form ausgeschlossen.

Daher empfiehlt es sich, die wesentlichen Arbeitsbedingungen gleich in den Arbeitsvertrag mit reinzuschreiben, zumal Verstöße dagegen mit einer Geldbuße von jeweils bis zu 2.000,- € geahndet werden können.

Arbeitsverhältnisse, die vor dem 01.08. begründet wurden, sind von den Neuregelungen auch betroffen. Allerdings müssen die Verträge nicht zwingend geändert werden. Hier ist es so, dass die Mitarbeiter die Aushändigung der wesentlichen Arbeitsbedingungen jederzeit verlangen können und der Arbeitgeber diese dann innerhalb einer Woche schriftlich aushändigen muss.

Wichtig: Die neuen Anforderungen kommen zu den bisherigen (Name und Anschrift der Ver­tragsparteien, Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses, Dauer des Arbeitsverhältnisses bei Befristung, Arbeitsort, Bezeichnung oder Beschreibung der Tätigkeit,
Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts, Arbeitszeit, Dauer des jährlichen Erholungs­urlaubs, Kündigungsfristen und Allgemeiner Hinweis auf Tarifverträge, Betriebs- und Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anwendbar sind) hinzu. Diese sollte jeder Arbeitsvertrag bereits enthalten. D. h., die neuen Regelungen sind zusätzliche.
Die folgenden aufgeführten Arbeitsbedingungen sind neu:

  • das Enddatum bei befristeten Arbeitsverhältnissen (war ohnehin zu empfehlen)
  • die Möglichkeit, dass die Mitarbeitenden ihren jeweiligen Arbeitsort frei wäh­len können, sofern dies vereinbart wurde
  • die Dauer der Probezeit, sofern eine Probezeit vereinbart wurde (war aber auch bisher im Wesentlichen sinnvoll und wohl in allen Mustern drin)
  • die Vergütung von Überstunden (war ohnehin zu empfehlen)
  • die Fälligkeit des Arbeitsentgelts und die Form, in der das Arbeitsentgelt aus­gezahlt wird (war ohnehin zu empfehlen)
  • die vereinbarten Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtar­beit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und Voraussetzungen für die Schichtänderungen (schwierig bei flexiblen Tätigkeiten)
  • Einzelheiten zur Arbeit auf Abruf, falls eine solche vereinbart ist (schwierig bei unklaren Anforderungen)
  • die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen (war ohnehin zu empfehlen, im Detail aber schwierig, die Voraussetzungen zu definieren)
  • ein etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung
  • Name und Anschrift des Versorgungsträgers der betrieblichen Altersversor­gung, falls eine solche gewährt wird
  • das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses von AG und AN einzuhaltende Verfahren, mindestens der Hinweis auf das Schriftformerfordernis und die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses sowie die Frist zur Erhe­bung einer Kündigungsschutzklage
  • ein Hinweis auf die anwendbaren Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinba­rungen etc. (war ohnehin zu empfehlen)

Darüber werden erweiterte Dokumentationspflichten für Sachverhalte eingeführt, bei denen die Mitarbeitenden länger als vier aufeinanderfolgende Wochen im Ausland arbeiten und das Berufsbildungsgesetz, die Gewerbeordnung, das Teilzeit- und Befristungsgesetz und weitere Gesetze geändert. 

Für Leiharbeitnehmer wird das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz angepasst. So muss u. a. der Entleiher künftig dem Leiharbeitnehmer, der ihm seit mindestens sechs Monaten überlassen ist und der ihm in Textform den Wunsch nach dem Abschluss eines Arbeitsvertrages angezeigt hat, innerhalb eines Monats nach Zugang der Anzeige eine begründete Antwort in Textform mitteilen.

Auch wenn unklar ist, wie alle die Punkte umgesetzt werden sollen, d. h., was alles zu der Unterrichtung der AN in diesem Sinne nötig ist und nicht alle Punkte für alle Unternehmen relevant sind, sollten zumindest in der Regelung zur Arbeitszeit und zur Kündigung die folgenden Änderungen und quasi die insoweit relevanten gesetzlichen Regelungen aufge­nommen werden.

Wer eine feste „Bürozeit“ von … Uhr bis … Uhr mit konkreten Regelungen zu den Pausen wie Frühstückspause von … Uhr bis … Uhr und Mittagspause von … Uhr bis … Uhr hat, sollte so etwas als derzeitige betriebliche Regelung, die jedoch der Änderung unterliegt, mit aufnehmen.

Allerdings wäre es ausreichend und wohl auch ratsam, dies nicht im Arbeitsvertrag selbst zu verankern, sondern lediglich ein Schreiben mit dem Hinweis auf die konkreten Arbeits- und Pausenzeiten auszugeben.

Aber in der Regel hat kaum ein Unternehmen solche festen Zeiten.

Bezüglich der Kündigung ist zu beachten, dass ohne schriftliche Belehrung die Frist für die Einreichung der Kündigungsschutzklage wohl nicht zu laufen beginnt bzw. dem AN eine Wie­dereinsetzung auch bei Fristversäumnis gewährt wird. D. h., hat man es nicht im Arbeitsvertrag, müsste man auf die Frist in der Kündigung darauf hinweisen.

Aufbauend auf die hier verwendeten Normen, könnte dies so aussehen:

§ … Arbeitszeit

1. Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit beträgt … Stunden, wobei die Parteien davon ausgehen, dass der Abruf der Arbeitsstunden durch den Arbeitgeber nicht gleichmäßig über eine Woche verteilt erfolgt und erfolgen muss. Die werktägliche Arbeitszeit darf acht Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu zehn Stunden nur verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden.

2. Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit sowie die Pausen richten sich nach den betrieb­lichen Erfordernissen sowie den Festlegungen des Arbeitgebers. Die Regelungen des Arbeits­zeitgesetzes sind insbesondere bezüglich der Länge der Arbeitszeit und den sich daraus erge­benden Pausen- und Ruhezeiten zu beachten.

Bei einer Arbeitszeit von mehr als 6 Stunden werden Ruhepausen von mindestens 30 Minuten eingeräumt, wobei eine Pause mindestens 15 Minuten dauert. Übersteigt die Arbeitszeit neun Stunden, verlängert sich die Pausenzeit auf 45 Minuten. 

3. Die Parteien gehen davon aus, dass sich trotz der Schwankungen die tatsächlichen Arbeits­stunden im Laufe eines Beschäftigungsjahres ausgleichen und das vertraglich vereinbarte Niveau erreichen. Aufgrund des betrieblich bedingten Anfalls von Sonn-, Feiertags- und Nacharbeit gelten diese als vertraglich geschuldet, soweit gesetzlich zulässig. Bedingt durch die betrieblichen Erfordernisse verpflichtet sich der Arbeitnehmer, im Falle betrieblicher Not­wendigkeiten, darüber hinaus auch Überstunden zu leisten. 

4. Die tatsächlich geleisteten Stunden werden über Stundenzettel bzw. Dienstpläne erfasst. Für die Berechnung der Lohnfortzahlung im Krankheitsfalle sowie des Urlaubs werden … Arbeits­stunden pro Woche berücksichtigt.

5. Die Ableistung von Überstunden wird durch Freizeitgewährung abgegolten oder nach Wahl des Arbeitgebers in Anlehnung an das Grundgehalt gesondert vergütet. Der Freizeitausgleich erfolgt in der Regel im selben bzw. dem nachfolgenden Kalendermonat, in dem die Überstun­den anfallen. Sollte aus betrieblichen Gründen dies nicht möglich sein, ist dieser im darauffol­genden Monat zu realisieren. Sofern im Einzelfall Überstunden nicht innerhalb von 11 Monaten nach ihrem Anfall durch Freizeitausgleich ausgeglichen werden können, werden diese im 12. Kalendermonat finanziell abgegolten. Die finanzielle Abgeltung von Überstunden erfolgt in Höhe des vertraglich vereinbarten Stundensatzes / Grundgehalts. Bei der Inanspruchnahme von Überstunden als Freizeit gilt der Grundsatz, dass zuerst die „ältesten“ angefallenen Überstun­den zum Ausgleich genommen werden.

6. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, die Arbeit zur festgesetzten Uhrzeit an seinem Arbeits­platz aufzunehmen und die Arbeitszeiten einzuhalten. Das Umkleiden und Waschen ist nicht Teil der bezahlten Arbeitszeit. Pausen, auch Raucherpausen, sind keine Arbeitszeit. Minus­stunden aus dem Stundenkonto sind spätestens zum Ende des Beschäftigungsverhältnisses auszugleichen.

§ … Kündigung / Probezeit

1. Die ersten 6 Monate des Arbeitsverhältnisses gelten als Probezeit. Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis jederzeit, unter Einhaltung einer Frist von 2 Wochen, gekündigt werden. Nach Ablauf der Probezeit gelten für die Kündigung die gesetzlichen Kündigungsfris­ten. Soweit sich die Kündigungsfristen für den Arbeitgeber hiernach, aufgrund der Betriebszu­gehörigkeit des Arbeitnehmers, verlängern, gilt die Frist auch für den Arbeitnehmer.

2. Für die Fristberechnung nach Absatz 1 gilt die Regelung des § 622 BGB. 

In den ersten zwei Jahren kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.
Hiernach beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unter­nehmen…

  • zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
  • fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  • acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  • zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  • zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  • 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  • 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

3. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung oder Auflösungsvertrag bedarf zu seiner Wirksamkeit der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen. Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er, innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schrift­lichen Kündigung, Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsver­hältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist.

4. Das Recht zur außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund gemäß § 626 BGB bleibt unberührt. Ein wichtiger Grund für den Arbeitgeber liegt insbesondere vor, wenn der Arbeit­nehmer gegen seine arbeitsvertragliche Treuepflicht gröblich verstößt, insbesondere wenn er Schwarzarbeit oder nicht zugestimmte Nebentätigkeit ausübt, gegen seine gesetzliche und ver­tragliche Verschwiegenheitspflicht verstößt oder Alkohol und/oder Drogen wäh­rend der Arbeits­zeit zu sich nimmt. Auch die ungenehmigte private Nutzung von betrieblichen Anlagen (Compu­ter, Internet, E-Mail, Fahrzeugen, etc.) ist ein fristloser Kündigungsgrund.
In all diesen Fällen ist eine Abmahnung vor Ausspruch einer Kündigung entbehrlich.

5. Eine außerordentliche Kündigung gilt für den Fall ihrer Unwirksamkeit als ordentliche Kün­digung zum nächstzulässigen Termin.

6. Bei einer ordentlichen Kündigung ist der Arbeitgeber berechtigt, den Arbeitnehmer wäh­rend der Kündigungsfrist ganz oder teilweise von der Arbeit, unter Anrechnung etwaiger Ur­laubsansprüche, freizustellen.

7. Das Arbeitsverhältnis endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf, mit Beginn des Monats, in dem der Arbeit­nehmer erst­mals Altersruhegeld der gesetzlichen Rentenversicherung bezieht, in jedem Fall spätestens mit Ablauf des Monats, in dem der Arbeitnehmer das 67. Lebensjahr vollendet (§ 41 Abs. 4 S. 3 SGB VI). Gleiches gilt, wenn dem Arbeitnehmer der Bescheid eines Rentenversicherungsträgers über eine Rente auf Dauer wegen voller Erwerbs­minderung zugeht. Das Recht zur ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung bleibt hier­von unberührt.

28.07.2022

Dr. Steffen Schreiber, Rechtsanwalt

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